作為國內最大的燈飾零售企業之一，亮美嘉橫跨山東、蘇北，擁有濟南、青島、臨沂、濰坊、濱州、煙臺等8家分公司，20多家直營門店。

日前，亮美嘉(中國)董事長聶慶東接受《大商訪談》欄目的采訪。采訪期間，聶慶東談到了他創業初期的經歷、亮美嘉的發展歷史、亮美嘉的企業管理模式以及照明燈飾行業的發展潛力等諸多方面。以下是訪談實錄，未多做刪減，原汁原味，發人深省!

▲亮美嘉董事長聶慶東

訪談實錄

以前，我是做技術的，是做家電維修的，每年我們幾乎都有機會去江浙滬學習，去上海的很多電視機廠，包括嘉興的海鷗電風扇廠、蘇州的長城電風扇廠。那時去了發現江浙一帶的經濟比較發達，而且在和當地人聊的時候，聽到人家當地的收入，感覺受到了刺激。因為我們的工資那時候還不到100塊錢，但人家那一年可能當工人都比我們收入要高，當個體戶的一年都能輕松實現幾萬塊錢收入。

回來后，我就想到自己這么年輕，如果這樣干下去的話，要想提高生活的質量，很難。因為年輕，就覺得還有那個機會，所以就想下海自己創業，試一試，不行再回來。最初的想法就是那么簡單。

燈飾行業經銷商不容易做，做小很容易，做大很難。你要有很強的服務意識。選對品牌也很重要，當然那就像買股票一樣，很難選。但是如果你選擇了一個比較好的品牌，后面就看你的服務意識，看你的長遠規劃了。往往當地我們經銷商做生意，老是想做那些短平快的項目。所以我做生意這么多年，感覺已經養成了一種“忍常人之不能忍”的心態。

我剛做生意的時候，那時的毛利率是7%、9%、11%、13%，毛利率是固定的。家電行業賣電視機可能是7%的利潤，電風扇一類東西可能是9%的利潤，五金一類東西可能是11%的利潤，13%可能就是化工類東西。當時大概是這個數據，但是實際上我做生意以后，我對利潤的期望值沒那么高，有20%—30%的毛利，我覺得就很好了。因為我始終把“薄利多銷”當成一個很重要的點。

為什么我會把“薄利多銷”看得這么重要?因為你采取的其它激勵方式一般都有它的時效性，時間久了以后就覺得不新鮮了。人都有懈怠的時候，人也永遠沒有滿足的時候，這是人性的本質。所以，從最近這幾年，已經有四五年了，我們就在嘗試做一種合伙人的模式。從去年開始，我們已經在大面積推廣，今年我是各個店全部推廣合伙人制度，而且我們主管以上人員必須是合伙人?，F在我們在招聘的時候，基本上主管以上的干部，都會先問一下“一年以后，如果你要成為合伙人，愿意不愿意?”若他不愿意的話，我們可能要重新考慮。

在我看來，合伙人制度是未來企業必然會走的一條路。如果企業沒有合伙人的話，未來企業很難發展。我在國外的時候發現，一個小餐館，三個人在里面工作，一個掌柜的，一個廚師，一個服務員，年齡看起來都很大了，最后一聊天說都是合伙人。這就說明中國未來必然也會走這種道路。只有自己給自己做事的時候才最有激情，否則的話可能再好的激勵方法都很難與合伙人相比。國內的話，華為也是一個例子。

行業未來是要形成寡頭的，像日本一樣，十大電器品牌控制整個日本99%的份額，中國也會出現。你看家電行業海爾、美的、格力已經把中國的起碼50%以上的家電行業份額占掉了，燈具行業未來肯定也會是這種局面，無非就是走得慢一點。

照明現在已經出現像歐普這種大的廠家，但是花燈行業肯定也會出現什么。我認為會出現省級區域性的大商家，但大廠家比較難。為什么這么說?燈飾也是個藝術品，是要靠手工或者是半手工半自動化制定的藝術品。制作藝術品的話，這東西規模很難擴大，但這就需要什么?需要滿足可消費的需求!這可能就需要當地大商家的支撐，借助這種大商家建的大商平臺來滿足消費者的一站式購物的需求。

燈飾行業我是對它充滿信心的，我覺得前景非常光明。因為中國人太多了，這市場太大了，大的模式沒形成，商業寡頭也沒形成，你說潛力大不大?非常大，就看誰走在前面，誰來整合這個市場而已。

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問：亮美嘉其實有很多的老員工，他們能選擇留下來，其實我覺得一定是跟一些企業文化，包括企業老板做人做事的風格有關。聶總，您可不可以分享一下您是如何通過企業文化來創造價值和留人，或者說打造這支團隊的?

答：企業文化建設實際是個長遠的過程，是個從小到大、從少到多的過程。一個企業的文化，說到底就是老板文化。當然，企業文化也會隨著企業規模的變化有所改變。譬如，規模小的時候的企業文化和規模大的時候的企業文化可能是完全不一樣的。企業小的時候，你老板就要親力親為，你想讓員工多干活，那就要充分關懷員工。企業規模小，你就把員工關懷做好就OK了。你的規模小，人家還在你這個小個體戶或小企業干工作，你就得做到讓人家家里人放心。所以首先你工資不能太低。

亮美嘉這么多年來一直堅持我們的工資一定是高于同行的。

我們在招聘的時候也直言，我們的工資肯定高于同行公司。另外公司若希望員工多干活的話，你首先自己就要做好對員工的充分關懷與體恤。員工晚上加班，你管個熱乎乎的大包子;員工加班加晚了，你能開車把員工一個個送回家。你只要把這點做好，即使公司規模小、人少，也可以運營得很好。

我們那時候公司小，談不了靠制度、靠其他文化來留人。只有對員工有充分的關懷與體恤才能留得住員工，而這一點也慢慢地加深了我們和員工之間的感情。其實山東人都特別講感情，父母看見老板還挺靠譜，小孩在那工作也放心。老板要足夠關心員工，這是我覺得公司規模小的時候要特別留意的方面。當然也要保證工資。

等你公司的規模大了以后，的確要靠制度，要靠公平的管理。我們有個口號，因為我之前也在倡導我們整個管理層“要把管理放在陽光下”。你不要靠你的權力管理，你要靠系統、靠平臺、靠我們的游戲規則，大家自覺地去做這個事情，我覺得這種文化是對的，是比較高層次的文化。如果你說要以嚴格的管理，天天靠制度來卡的話，我覺得這個東西也不太好。

你要靠公平的管理，就像我們的口號叫“公平、分享、成長”。我首先要體現公平，體現公平怎么體現?就是要打造一個陽光下的管理，我知道怎么做是對的，怎么做是不對的。你只有這樣，員工才覺得踏實。否則，你靠人制的話，有人會溜須拍馬，有人會實干，二者能力差別很大，結果溜須拍馬的上去了，這就不公平了，會把這個公司的文化給攪亂。最后可能想留的人被擠走了，沒什么想法的人卻留下來了。當然，我們現在用合伙人制度也在吸引員工，到今年我們是全面推廣合伙人制度。

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問：合伙人是一種現代企業非常好的用人、留人的方式。您可以介紹一下，什么樣的人能成為合伙人嗎?成為合伙人之后有什么好處、有什么權責利，該怎么去推行?

答：我們合伙人有個標準，事業部一定要達到主管以上且工作三年以上，他才有資格進入合伙人。當然我們對一些新進的管理人員，他樂意的話，一年以后也可以進入，這個是有標準的。

實際上，無論在哪個企業做合伙人，第一步是很難走的，就他怎么認可你，這很難。我為什么要把錢拿出來給你，我怎么相信你，說到底就是公司無形的價值帶來的一個好處——就是你公司多年講誠信，他也親眼看到公司的發展，他覺得公司每天在經營，業績也不錯;第二就是你老板要講信用，你光有錢但老板不講信用也不行。事實上，很多老賴也并不是都沒錢。所以我們這些年就養成了講誠信的原則，我們從來沒拖欠公司員工一分錢工資，這一點實際上員工是放心的。

另外第三點就是我們做合伙人一定要前期讓他有個定心丸，怎么定?合伙人最擔心的是我投了后能賺多少錢，或者會不會虧。所以，我們每個部門開始實行合伙人，都是第一年采取保本方針。我們有個兜底分紅，我最少給你5%的兜底，反正你拿錢過來，你不會虧錢;你拿到我這來，你就這幾萬塊錢，公司這么大，也不差你這幾萬塊錢。因為我們對所有合伙人是不開放財務系統的，如果你相信就加入，你不相信就不要加入。

但一定有人會擔心，擔心我就說給你5%分紅，保底第一年。但實際上公司收益肯定要超過5%，所以這是我們給他的保底，等于是一個口頭的承諾。萬一虧損了，我還給你5%的分紅，這樣他們才安心。當然通過這些年的嘗試，現在他們都很樂意，愿意拿錢出來加入合伙人。

第一年公司確實是這樣做，從第2年開始，公司便越做越細，不再很籠統地說今天賺多少錢就給你分多少，因為慢慢覺得這樣也不行，會形成“大鍋飯”?，F在開始借助業績考核，將業績和股權掛鉤，不再完全按照股權比例來考核。如果你業績沒完成，就要打個折扣。想拿到分紅，你業績要做好，業績好了，你的提成就越多，傭金也越高，工資當然也會高。這樣，大家就會很努力去做事情。

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問：所以說合伙人機制其實也是一個很好的打造團隊的模式或方法，它能把核心成員留下。您看亮美嘉一路走來有不少成功的亮點，聶總可以跟大家分享一些成功之道嗎?

答：往往我覺得老板要傻一點，要對你的回報率做個調整。實際上，就是要調低你自己的收入預期。原來20年前我做生意的時候，我是借人家5000塊錢做生意，現在說給你500萬，今年你給我10%的回報，給我50萬就行。有把握嗎?沒把握的。現在這個生意是很難做的，各行各業都很難做。

其實現在融資是不難的，融了資以后你有沒有把握賺錢才是最難的。你20年前根本不用錢也可以賺錢，有錢更能賺錢;你現在是給你錢，你也不能保證能賺錢。你現在拿1000萬能保證300萬的話，那很多風投都投你了，對不對?所以說，即使現在你回報率調到20%甚至調到10%，你要忍受;今年沒怎么賺錢，你要忍受;你虧了點小錢，但只要看對方向，你也要忍受。

只有這樣你才能慢慢走出一條自己的路，把其他小的商家和小的品牌淘汰掉。這真的是適者生存，最后可能其它商家或品牌撐不住勁的時候，大企業、大商家撐住了，這就是大企業、大商家的優勢。差異化在哪里?差異就在于“實力”!你熬到人家熬不下去了，你還能熬得下去，你就剩下來了，所以說燈飾行業也是“剩者為王”的時代。

當然，我們這個行業潛力還是很大，關鍵是定位要定好，無論你商家大小如何，你都得找到適合自己發展的模式。要找到你覺得自己適合的，不要一味地效仿大商家怎么做，你要根據自己的實力、你自己的企業性質、你的發展模式、你的團隊狀況，去找到自己發展的模式。我覺得夫妻店其實挺好，我現在很向往夫妻店，但現在和以前已經不同，回不去了。