熱水器企業(yè)人才管理戰(zhàn)略 不可偏袒績(jī)優(yōu)者

人才管理是每個(gè)熱水器企業(yè)都需要面對(duì)的戰(zhàn)略問(wèn)題，從人性學(xué)的角度來(lái)講，每個(gè)人都有其特殊性，都是不可替代的;同時(shí)每個(gè)人的能力不同，所以在工作中的成績(jī)也會(huì)各有所異。很多熱水器大品牌的管理者偏愛(ài)績(jī)優(yōu)者，容易在人員管理上出現(xiàn)“一碗水端不平”的現(xiàn)象。然而，每個(gè)人都有其優(yōu)點(diǎn)，在人力資源管理中，只要將每個(gè)人的優(yōu)點(diǎn)最大化，便可在合作中實(shí)現(xiàn)資源力量的最優(yōu)化。

人才戰(zhàn)略不可以僅僅只關(guān)注績(jī)優(yōu)者

為了成功地管理人才，熱水器企業(yè)必須認(rèn)識(shí)到：人才戰(zhàn)略不可以僅僅只關(guān)注績(jī)優(yōu)者;不同性別、年齡和國(guó)籍的員工是出于不同的原因?yàn)槟臣移髽I(yè)工作(并繼續(xù)留任);人力資源職能需要具備更多能力并獲得更多鼓勵(lì)，以制定出有效的解決方案。只有如此的認(rèn)識(shí)，人才管理才可以在業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的核心確立起自身的地位。

另外，為了在異國(guó)獲得成功，熱水器企業(yè)必須要有高管愿意且可以到海外工作。它們還需要擁有國(guó)際觀的當(dāng)?shù)厝瞬?，這些人清楚當(dāng)?shù)刈錾獾姆绞?，也了解?dāng)?shù)氐南M(fèi)者，尤其是正在壯大的中產(chǎn)階級(jí)的需求。

知識(shí)型就業(yè)人員成熱水器企業(yè)中增長(zhǎng)最快的人才群體

知識(shí)型就業(yè)人員，是多數(shù)熱水器企業(yè)中增長(zhǎng)最為快速的人才群體，他們有著自身的需求和特性。知識(shí)型員工有所不同，因?yàn)樗麄兡鼙绕渌麊T工創(chuàng)造出更高的利潤(rùn)，并且，他們的工作只需極少的監(jiān)督。不過(guò)，同一行業(yè)中的知識(shí)密集型企業(yè)的業(yè)績(jī)相差甚遠(yuǎn)，這表明有些熱水器企業(yè)在努力從這一新擴(kuò)大的勞動(dòng)力群體中獲取價(jià)值。

另外，支持其工作的技術(shù)已創(chuàng)造出更快和更好的信息共享方式，這進(jìn)一步推動(dòng)了對(duì)此類員工的需求，并擴(kuò)大了他們的潛在影響。

熱水器企業(yè)遇到的人才問(wèn)題與自身有很大關(guān)系

熱水器企業(yè)目前遇到的人才問(wèn)題在很大程度上應(yīng)歸咎于自身。的確，對(duì)于短期業(yè)績(jī)的偏重在非常大程度上應(yīng)由股東和投資分析師們負(fù)責(zé)，但管理人員通常是以被動(dòng)反應(yīng)的方式對(duì)待人才，短期化思維分散了管理者對(duì)于人才物色和職涯發(fā)展等長(zhǎng)期問(wèn)題的注意力。

由于對(duì)人才這種無(wú)形資產(chǎn)的投資被視為費(fèi)用而不是資本，熱水器管理人員可能會(huì)通過(guò)削減用于人員開(kāi)發(fā)上的可支配支出來(lái)提高短期收益。這一趨勢(shì)可能陷入惡性循環(huán)：人才短缺阻礙企業(yè)發(fā)展，帶來(lái)更大業(yè)績(jī)壓力，而更大的業(yè)績(jī)壓力又進(jìn)一步促使熱水器企業(yè)將注意力放到短期業(yè)績(jī)上。

思維習(xí)慣才是熱水器企業(yè)人才管理的真正障礙

當(dāng)熱水器企業(yè)確實(shí)把人才作為戰(zhàn)略重點(diǎn)時(shí)，它們經(jīng)常陷入另一個(gè)誤區(qū)：即狹隘地關(guān)注人力資源系統(tǒng)和流程，而忽視大多數(shù)障礙所在之處——人們的頭腦。所以，可以這樣說(shuō)，思維習(xí)慣才是人才管理的真正障礙。重新定義熱水器企業(yè)的人才問(wèn)題使一些品牌正在成功地應(yīng)對(duì)這些挑戰(zhàn)，而其他的熱水器企業(yè)則急需著手應(yīng)對(duì)這些挑戰(zhàn)。用于招募、培養(yǎng)、留住員工的人才系統(tǒng)和流程在任何成功的人才戰(zhàn)略中都處于核心位置。然而，經(jīng)驗(yàn)表明，熱水器企業(yè)還必須做出更多的努力，以確保能獲得充足的人才供應(yīng)。