人才管理是每個熱水器企業(yè)都需要面對的戰(zhàn)略問題，從人性學的角度來講，每個人都有其特殊性，都是不可替代的;同時每個人的能力不同，所以在工作中的成績也會各有所異。很多熱水器大品牌的管理者偏愛績優(yōu)者，容易在人員管理上出現“一碗水端不平”的現象。然而，每個人都有其優(yōu)點，在人力資源管理中，只要將每個人的優(yōu)點最大化，便可在合作中實現資源力量的最優(yōu)化。

人才戰(zhàn)略不可以僅僅只關注績優(yōu)者

為了成功地管理人才，熱水器企業(yè)必須認識到：人才戰(zhàn)略不可以僅僅只關注績優(yōu)者;不同性別、年齡和國籍的員工是出于不同的原因為某家企業(yè)工作(并繼續(xù)留任);人力資源職能需要具備更多能力并獲得更多鼓勵，以制定出有效的解決方案。只有如此的認識，人才管理才可以在業(yè)務戰(zhàn)略的核心確立起自身的地位。

另外，為了在異國獲得成功，熱水器企業(yè)必須要有高管愿意且可以到海外工作。它們還需要擁有國際觀的當地人才，這些人清楚當地做生意的方式，也了解當地的消費者，尤其是正在壯大的中產階級的需求。

知識型就業(yè)人員成熱水器企業(yè)中增長最快的人才群體

知識型就業(yè)人員，是多數熱水器企業(yè)中增長最為快速的人才群體，他們有著自身的需求和特性。知識型員工有所不同，因為他們能比其他員工創(chuàng)造出更高的利潤，并且，他們的工作只需極少的監(jiān)督。不過，同一行業(yè)中的知識密集型企業(yè)的業(yè)績相差甚遠，這表明有些熱水器企業(yè)在努力從這一新擴大的勞動力群體中獲取價值。

另外，支持其工作的技術已創(chuàng)造出更快和更好的信息共享方式，這進一步推動了對此類員工的需求，并擴大了他們的潛在影響。

熱水器企業(yè)遇到的人才問題與自身有很大關系

熱水器企業(yè)目前遇到的人才問題在很大程度上應歸咎于自身。的確，對于短期業(yè)績的偏重在非常大程度上應由股東和投資分析師們負責，但管理人員通常是以被動反應的方式對待人才，短期化思維分散了管理者對于人才物色和職涯發(fā)展等長期問題的注意力。

由于對人才這種無形資產的投資被視為費用而不是資本，熱水器管理人員可能會通過削減用于人員開發(fā)上的可支配支出來提高短期收益。這一趨勢可能陷入惡性循環(huán)：人才短缺阻礙企業(yè)發(fā)展，帶來更大業(yè)績壓力，而更大的業(yè)績壓力又進一步促使熱水器企業(yè)將注意力放到短期業(yè)績上。

思維習慣才是熱水器企業(yè)人才管理的真正障礙

當熱水器企業(yè)確實把人才作為戰(zhàn)略重點時，它們經常陷入另一個誤區(qū)：即狹隘地關注人力資源系統(tǒng)和流程，而忽視大多數障礙所在之處——人們的頭腦。所以，可以這樣說，思維習慣才是人才管理的真正障礙。重新定義熱水器企業(yè)的人才問題使一些品牌正在成功地應對這些挑戰(zhàn)，而其他的熱水器企業(yè)則急需著手應對這些挑戰(zhàn)。用于招募、培養(yǎng)、留住員工的人才系統(tǒng)和流程在任何成功的人才戰(zhàn)略中都處于核心位置。然而，經驗表明，熱水器企業(yè)還必須做出更多的努力，以確保能獲得充足的人才供應。